MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EVALUASI KINERJA
DOSEN
PENGAMPU : DICKY HARTANTO, DIPL BUS ENGL, S.PI, M.M
DI
SUSUN OLEH :
DISUSUN OLEH :
ENDANG AGUSTINI
NIM 11316202076
(Endangagustini1234.blogspot.com)
KELAS
III D
JURUSAN
PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
KEMENTRIAN
AGAMA REPUBLIK INDONESIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG
Pekerjaan harus di evaluasi, selain
untuk mencari kelemahan atau kekurangan dalam suatu pekerjaan, juga untuk
menentukan besar kecilnya kompensasi yang harus diterima oleh seseorang yang
duduk pada jabatan atau pada pekerjaan yang bersangkutan. Dengan adanya
evaluasi pekerjaan diharapkan juga tidak menimbulkan kecemburuan sosial
dilingkungan kerja. Evaluasi pekerjaan yang dinilai adalah pekerjaannya, dimana
pekerjaan yang sama belum tentu menghasilkan penilaian karyawan yang sama pula.
Menurut Winardi (1982), evaluasi
pekerjaan adalah penentuan nilai relative setiap pekerjaan individual pada
sebuah perusahaan, hal ini yang mana dicapai melalui suatu prosedur sistematis
dimana dipergunakan pekerjaan-pekerjaan atau faktor-faktor pekerjaan terpilih
untuk mengadakan perbandingan atau pengukuran.
A. RUMUSAN
MASALAH
1. Apakah
definisi evaluasi kinerja?
2. Apakah
tujuan evaluasi kinerja?
3. Apakah
manfaat evaluasi kinerja?
B. TUJUAN
1. Mendeskripsikan
definisi evaluasi kinerja
2. Mendeskripsikan
tujuan evaluasi kinerja
3. Mendeskripsikan
manfaat evaluasi kinerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Evaluasi Kinerja
Menurut
Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses
dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode
tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja
pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana
karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Meggison
(Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adlaah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya,
Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa
penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu
(barang).
Definisi
yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang
menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat
dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
B. Tujuan
Evaluasi Kinerja
Tujuan
evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan
dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip
oleh Mangkunegara (2005:10) adalah:
1. Meningkatkan
Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat
dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan
peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya
sekarang.
4. Mendefinisikan
atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk
berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa
rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
C. Manfaat
Evaluasi Kinerja
Adapun manfaat dari evaluasi kinerja
SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan
kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan,
seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau
mengembangkan uraian tugas (job description)
Sedangkan menurut Payaman
Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK) adalah
sebagai berikut :
1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila
hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah
ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera
membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan
bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan
memiliki :
-
Kemampuan
tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ;
-
Keinginan
untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja
-
Sikap
tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;
-
Keyakinan
untuk berhasil.
2. Pengembangan SDM. EK sekaligus
mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang
dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat
mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan,
serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan – kelemahannya
melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan
karier mereka masing-masing.
3. Pemberian Kompensasi. Melalui EK
individu,dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam
pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan
atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi
setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut
diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan
atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau
percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4. Program Peningkatan Produktivitas.
Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan
masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program
peningkatan produktivitas perusahaan.
5. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat
bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi
dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
6. Menghindari Perlakuan Diskriminasi.
EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan
kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil
evaluasi kinerja.
Kegiatan
penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga
dapat diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun
tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan
oleh pihak manajemen atau pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian
terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung
secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang diberikan wewenang atau
ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut
disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam
rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja
yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.
Dalam
melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang
harus diambil: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan
deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara
menilai kinerja berdasarkan harapan-harapan pribadinya mengenai pekerjaan
tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali membingungkan pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian karena besarnya kesenjangan yang ada diantara kedua
alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya satu pilihan alternatif
yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian
Penentuan
pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan
kegiatan analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh
kepastian antara pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja
dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi
pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan kurang mencerminkan karakteristik
seluruh persoalan yang ada.
Kebiasaan
yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian kinerja telah
selesai dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian, tenaga
kerja yang bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah
memenuhi apa yang mereka harapkan. Seluruh proses tersebut (penilaian kinerja)
analisis dan perencanaan diliputi oleh kondisi yang tidak realistis semisal
permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan yang lebih berat bagi pihak yang
berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan hal-hal yang sebenarnya
diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu.
Cara
menghindarkan hal tersebut biasa dilakukan manajemen adalah dengan cara
menanyakan pada masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan pekerjaanya.
Meskipun cara ini sebenarnya agak bertentangan dengan literatur ketenaga
kerjaan yang ada. Dengan alasan para tenaga kerja cenderung merumuskan
pekerjaan mereka dalam arti apa yang telah mereka kerjakan, bukannya apa yang
diperlukan oleh perusahaan. Hal ini bukan berarti tenaga kerja tidak memiliki
hak suara dalam merumuskan deskripsi pekerjaan mereka. Mereka juga membantu
merumuskan pekerjaan secara konstruktif, karena kesalahan bukan karena tenaga
kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan pekerjaan, tetapi karena seluruh
beban pekerjaan dilimpahkan diatas pundak mereka.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dalam penilaian prestasi kerja yang
menjadi obyek penilaiannya adalah para pekerja. Sedangkan obyek daari evaluasi
pekerjaan adalah pekerjaan itu sendiri.
Menurut
Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses
dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode
tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat
dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
B. SARAN
Penyusunan
makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini bisa digunakan untuk bahan bantu
proses pembelajaran. Penulis makalah ini tidak luput dari kesalahan dan
kekuranngan. Oleh karena itu, diharapkan kritik dan saran yang membangun dari
pembaca untuk perbaikan makalah ini. Semoga dengan adanya makalah ini dapat
menambah wawasan kita tentang Evaluasi Kinerja. Atas kritik dan saran yang
diberikan diucapkan terima kasih. Semoga kita dapat mengaplikasikan teori-teori
di atas dalam kehidupan nyata saat kita telah menghadapi dunia kerja.
REFERENSI
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005.
Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen
dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta
